スタッフの年次有給休暇の対応について

最近、医療法人を設立しました。先日理事会で労務管理について議論していたところ、
理事の一人から「パートタイマーにも有給休暇を付与しなくてはダメですよ。」と指摘されてしまいました。今まで経営の相談をする人もなく個人として何事も一人で考えてやってきました。パートタイマーのスタッフからも有給休暇が欲しいと言われたことはありません。

<失敗のポイント>
 個人事業でも医療法人でも、正社員・パートタイマーの別なく労働者には一定の条件下で有給休暇を付与しなくてはなりません。
 今まで経営について他者と議論する機会もあまりなかったため、使用者としての義務を怠っていました。

<正しい対応>
 有給休暇は、労働基準法に定められた労働者の権利の一つです。管理者はトラブルを避けるためにも、有給休暇の運用ルールを十分に理解しておく必要があります。
 以下の条件を満たした労働者には、有給休暇を付与する必要があります。

(1) 最低6ヶ月間の勤続勤務。
(2) 全労働日の8割以上の出勤があること。

 これは正社員だけでなく、パート、アルバイト、嘱託等の勤務形態で働く人にも当てはまります。

<税法等の解説>
医療法人の有給休暇
 正社員でもパートタイマーでも一定の条件を満たせば、有給休暇を付与しなくてはなりません。

○ 時季変更権について
有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。
 そこで有給休暇により事業の運営を妨げる場合には、使用者に時季変更権が認められています。
 ただし、従業員の大半が同時期に請求した場合など、判例等の動向をみても限定的です。
 合理的な理由が無い限り、付与しなければならないと考えた方がよいと思われます。

○ 計画的付与
年次有給休暇の計画的付与という制限があります。
 これは、従業員の有給休暇のうち5日を超える部分については、いつ使用するのかを事前に決めてしまう方法です。
 この計画的付与を導入する場合には、就業規則に規定すること、労使協定を締結することが必要です。
 しかし、労働基準監督署への届出は不要です。
 付与の方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交代制付与、年次有給休暇計画表による個人別付与等が考えられます。

○ 不利益な扱い
有給休暇があるにもかかわらず、職場の環境や雰囲気で、有給休暇がなかなかとりにく
い場合もあることをよく耳にします。
 また、その中で、有給休暇を取得する者に対して、不利益名扱いをすることも問題になっています。
 有給休暇の取得者に対する不利益な扱いは禁止されています。
 権利は権利として認め、行使する側も状況に配慮できるバランスのとれた職場作りが重要です。

<税理士からのPOINT!>
 有給休暇は、雇用者と被雇用者の双方がよりよいものとするような就業規則になるよう整備することが肝要です。